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储能人才年薪Double还被疯抢的热潮过去了

栏目:热点   作者:肖鸥   发布时间:2024-04-23 16:28   阅读量:9196   

人才的流动,最能反应出行业的流向。

过去数年,以光伏、锂电池和新能源汽车为代表的新能源产业蓬勃发展,并全面走向海外,对人才的需求激增。

也是在这个时候,袁超开始从企业招聘转向猎头工作,主要面向中高端人才市场,也就是撮合中层及以上的需求。

袁超本身就是新能源行业的资深人士。2005年毕业即进入新能源行业从事人力资源工作,先后在深圳地区的500强外企、多家头部上市公司主管招聘工作,行业覆盖到数据中心、逆变器、通信电源、充电桩和锂电池企业。这为他从事新能源猎头工作打下了坚实的底子。

“我在圈子内的领导、同事或者下属,这些都是我的一级人脉,目前大部分都做到了行业内各企业的高层,彼此的需求都会不时地通通气。”

风浪越大鱼越贵。过去两年,储能行业爆火,他的猎头事业也迎来高峰。“水涨船高,太多企业跨界储能,或者深化在储能领域布局,行业里的人才被疯抢,跳一次槽,薪水至少翻一倍。”

但是,仅仅一年时间下来,袁超就感受到,行业人士对于跳槽谨慎了许多,“降温了”,企业对人才的引进也逐渐回归理性。

01、卷得厉害,大家变得更谨慎了

去年上半年,是袁超最忙的时候,撮合了很多交易,其中大多是海外营销岗和研发岗。今年以来,相对稳定很多。“一是大家都经历过一轮流动了,现在沉下心来做事;另一方面跟市场大环境密切相关,卷得厉害,大家变得更谨慎了。”

当时有多疯狂,袁超现在想起来还有点激动。“工资都是翻倍涨的,原来50万,新offer可以给到100万,原来100万,人家给你200万。一个候选人,能接到5-6个offer,企业间甚至有相互加价的情况。”

一些企业,为了留住员工,也开始大幅涨薪,涨幅大多在50%以上。

根据袁超的观察,2019年之前,动辄百万的年薪,在行业里凤毛麟角,除非华为、阳光这样大的平台型企业。

“在几百亿或者上千亿营收的公司,2019年以前,无论做硬件,还是软件,大家的工资都是相对比较均衡的。中层领导的薪资相差不会太多。比如总监岗,50-60万年薪就非常高了,70万的年薪都凤毛麟角了。营销负责人的岗位,100万的年薪也是非常地少。”

各路人马一拥而上做储能,行业人才变得稀缺。

企查查数据显示,截止到2023年8月底,所属行业为储能、且在正常运营范围的相关企业已超过12.6万家。

袁超表示,“对跨界的企业来说,布局储能涉及到重大的战略转型和产业变革,将对公司未来发展产生重大影响,所以,企业愿意花钱去砸人。比如花200万引进一个高端人才来弥补自身能力的短板,加速和催化企业在行业的布局。”

储能赛道很快变得拥挤,竞争如烈火烹油一样。行业人士普遍感叹:开局就是决战。储能刚刚步入规模化发展的春天,还没有享受到蓝海的红利,就已经进入到红海厮杀。

国内市场,一个储能项目的招标,动辄50-60家企业报价。储能系统价格连创历史性低价,一年之内价格腰斩;海外市场,欧洲和南非户储市场被挤爆。北美市场也迎来更多国内玩家。

2023年储能系统及EPC报价腰斩

内卷之下,行业全面承压。许多企业为了抢市场,签订大量“带血的合同”,处于持续亏损状态,裁员悄悄在行业流行。

虽然被裁员波及的大多是产能方面的员工和人才,但是却透露出整个行业的寒气,人才的流动开始放缓。

此前,在接受新能源产业家采访时,比亚迪储能及新型电池事业部总经理尹小强表示,2024年将会更难,但是最难的时候在2025年上半年,将会有大量的企业退场。

02、印度、东南亚、南美等新兴市场的人才需求增加

不久前,袁超接了一个大Case,为某平台型新能源公司招聘到一位欧洲市场的区域总监:对方是一位外籍人士,年薪接近140万。

袁超表示:“现在,大家都知道,国内市场已经饱和,不出海就出局。企业无论大小,都在积极出海。全球能源分布、经济发展、能源基础设施建设等都存在的不均衡,摆脱对传统石化能源的依赖无疑对新能源行业孕育着巨大的商机。”

来自猎聘大数据研究院发布《2023年上半年人才流动与薪酬趋势报告》显示,截至2023年上半年,求职者投递海外境外职位与2022年同期相比增长了92.9%。

在美国、荷兰等欧美地区,袁超都设立了联络点,由合伙人或朋友兼职,帮忙联系有需求的客户,或者是物色合适的候选人。

袁超发布的候选人需求

一个趋势是,企业在区域营销人才布局上更加细化。袁超介绍,这些大多是平台型公司的操作,他们的业务、品牌都比较成熟,但为了扩张,对一些市场更加精耕细作。

比如,以前欧洲就放几个人,但是现在,会细分为南欧、北欧和东欧等几个区域。而且重点国家设立办事处、营销中心,建立本地仓,招聘本土化运营团队。同时还与本地的渠道、品牌整合,海外新能源资产收购、兼并也在悄然发生。

新能源产业家也从其他从事猎头工作的行业人士处了解到,近期,他在帮国内某头部新能源公司物色人选,负责开发东欧地区,常驻塞尔维亚或罗马尼亚。

市场布局更加细化,竞争加剧是背后的直接推动因素。2022年,欧洲户储市场爆发,短短一年时间,国内企业争相涌进欧洲。加上欧洲度过能源危机,电价回落,市场需求放缓。过去一年,欧洲维持了高库存状态。

越来越多的企业开始从德国、意大利这些爆发较早的市场转移注意力,寻找新的增长空间。

袁超表示,头部企业,早期市场布局已经接近尾声。随着欧洲区域、南非等市场需求放缓,人才需求转向印度、东南亚、南美等新兴市场,二三梯队企业及新晋企业的人才需求还是在增加,目的在于业务布局,特别是海外空白市场。

同时,储能本身的营销模式也需要更多的人才储备。

储能,特别像大储等属于项目型的销售工作,项目对接周期长,技术要求高,就像通讯行业的设备一样。需要客户关系、解决方案和交付团队等三方人员一起服务和对接客户,这就是营销铁三角。

据新能源产业家了解,在海外市场取得不俗业绩的阳光电源、比亚迪,这两年都在海外市场铺设了大量的人员。

此前,新能源产业家专访阳光电源副董事长和光储集团总裁顾亦磊博士时,对方曾透露,WoodMackenzie统计,2022年,阳光电源在美国这样强手如林的市场取得前三的成绩,“是因为我们在美国部署了几百号人。”

来自阳光电源2023年财报,过去一年,其海外员工增长了58.1%。

在当下拥挤的市场,一切人事的布局,目的都简单明确,就是为了拿单。

根据新能源产业家的观察,很多招聘信息,特别是营销岗,都明确表示,候选人要具有“五大六小”等央企资源,因为国内大储电站的投建,主要来自央企及地方国企。海外人才,要熟悉当地的经销商渠道,要熟悉当地的风土人情。

最近,袁超接到一位客户需求,职位为国内营销一号位,年薪200万。

他指出,高收益往往意味着高风险,重赏都是有条件的,就是能够达成企业的战略目标,最终一切都以财务指标来衡量。

袁超还特意强调,高管是一个高危行业。一是业绩指标的要求,二是与管理层的磨合,就是能否有效融入团队,另外就是公司的战略目标、发展路径、对市场发展趋势的理解、资源的投入大小等等能否消除分歧,达成统一也是一个很大的风险点。

在他看来,一个公司能不能把储能业务做起来,除了高管的个人能力,还受到非常多因素的影响。

比如,公司对储能业务的规划,有的ALL in,有的只是做技术储备。“即使候选人个人能力很强,但如果和管理团队或老板的契合度不高,也很难调动资源把事情做好。”

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